#расстанемсядрузьями - это не только модный тренд. Это новый подход к увольнению сотрудников, который одинаково нужен и компании, и работникам.
Если объявить сотруднику об увольнении за день, негатива не избежать. Человек чувствует себя обманутым, и его эмоции обернутся испорченной репутацией компании, как итог - потерей доверия клиентов.
Но можно уволить работника так, чтобы он остался благодарен руководству. Нужно лишь следовать правилам прозрачного увольнения.
Почему приходится увольнять сотрудников
Если было серьёзное нарушение трудовой дисциплины - увольнять по статье Трудового кодекса. Здесь главное - соблюсти все формальности и доказать проступок.
Но бывает и так, что явно поставить в вину сотруднику нечего - просто руководитель понимает: этот человек не вписывается в команду. Возможно, сотрудник не разделяет ценности компании. Или недостаточно компетентен. Или просто токсичен.
Многие руководители допускают ошибку - дают таким сотрудникам второй шанс. Из жалости или из опасения остаться с незакрытой вакансией руководитель откладывает тяжёлый разговор об увольнении.
Иван Зимбицкий, основатель консалтинговой компании GoldCoach, уверен:
«Если сотрудник работает так, что его пора уволить, а вы его не увольняете - это приводит к деградации и сотрудника, и компании».
Компания теряет клиентов и прибыль, сотрудник - профессиональную квалификацию.
Как сделать увольнение справедливым - метод трёх жёлтых карточек
Иван Зимбицкий предлагает метод, который даёт человеку уверенность в справедливости решения руководителя. Он называется «метод трёх жёлтых карточек».
Каждая «жёлтая карточка» - это предупредительная беседа с руководителем. В первый раз нужно открыто высказать свои претензии сотруднику и выяснить, почему он не справляется. Руководитель предлагает помощь и даёт время на исправление ситуации.
Во второй раз, если изменений нет, проводится беседа в том же ключе. Однако на этот раз сотрудник должен чётко уяснить - если эффективность его работы не улучшится, его ждёт увольнение.
Третья «жёлтая карточка» - это сообщение об увольнении.
Существенный плюс метода - сотрудник понимает, за что его увольняют.
Как построить разговор об увольнении
Сообщение об увольнении должно быть корректным и уважительным. Психологи рекомендуют строить его по схеме «позитив - негатив - позитив»:
- Упомянуть о тех качествах работника, которые позволили ему занять должность
- Сообщить о проблемах, объявить о решении уволить и назвать объективные причины увольнения
- Дать рекомендации, рассказать о выходном пособии и ещё раз упомянуть о положительных качествах работника
Категорически нельзя при этом:
- Упрекать сотрудника и переходить на личности
- Отвечать агрессией на агрессию
- Выражать активное сочувствие и показывать жалость
Как сделать увольнение прозрачным и расстаться друзьями
Дэвид Сигел, занимавший руководящие посты в компании Everyday Health, предлагает метод прозрачного увольнения.
Руководитель сообщает сотруднику об увольнении вежливо и уважительно, но категорично. При этом сотруднику дают время на поиск новой работы - от 6 недель до 3 месяцев.
Сотрудник может ходить на собеседования в рабочее время, при этом продолжая работать в компании.
Руководитель оказывает помощь в поиске новой работы: даёт рекомендации, помогает составить резюме.
Такая стратегия увольнения выгодна всем:
- Человек спокойно ищет новую работу
- Компания находит замену и не боится судебного иска от бывшего сотрудника
- Остальные работники знают, что им не грозит внезапное увольнение, чувствуют себя увереннее и свободнее
Кроме того, в будущем компания может продолжить сотрудничество с уволенным работником. Возможно, он станет её клиентом.
В любом случае - расставаясь с сотрудниками без негатива, компания укрепляет свои позиции и репутацию.
